La Corte
Constitucional advirtió que la estabilidad laboral reforzada es una acción
afirmativa que no puede ser restringida sin que existan razones suficientes
para ello, conforme lo prevé el principio de progresividad. Además, indicó que
el legislador es el competente para determinar si se requiere el permiso de la
autoridad administrativa o judicial con el fin de despedir o
terminar el contrato de una persona discapacitada, toda vez que desarrolla
elementos de un derecho fundamental.
Para la misma
Corporación, se
incluyen como beneficiarias de dicha protección las personas con una limitación
leve y moderada, de modo que “la
referencia específica que hace el artículo 1º de la Ley 361 de 1997, a las
personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no puede tomarse como
expresiones excluyentes para todos los artículos que conforman la citada ley.
En punto a este tema, es de aclarar que la clasificación del grado de severidad
de una limitación no implica la negación y
vulneración de un derecho, sino la aplicación de medidas especiales
establecidas por la misma ley para personas con discapacidad en cierto grado de
severidad más que de
discapacidad leve y moderada, la jurisprudencia ha señalado que en estas
situaciones debe hablarse de personas que por su estado de salud física o
mental se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta, que les dificulta
trabajar en ciertas actividades o hacerlo con algunas limitaciones y que por
tanto, requieren de una asistencia y protección especial para permitirle
su integración social y su realización personal, además de que gozan de una
estabilidad laboral reforzada”.
La Corte advierte que todo despido de un trabajador
discapacitado debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo
correspondiente. Sin dicho permiso la terminación del contrato laboral será
ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar
la indemnización de 180 días de salario. El precedente ha indicado que el pago
de la compensación no otorga eficacia al despido en la medida que no protege el
derecho a la estabilidad laboral reforzada de las personas discapacitadas. De
hecho las Salas de Revisión han subrayado que “ninguna actuación del empleador torna en eficaz el despido de un
trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la
autoridad competente”
Se
concluye que si un empleador despidió a su trabajador que se encuentra en
debilidad manifiesta por alguna circunstancia
que afecta su salud, bienestar físico, mental o fisiológico, sin solicitar la autorización de la oficina
del trabajo, teniendo pleno conocimiento de su situación de discapacidad y no desvirtúa de alguna manera
la presunción de despido discriminatorio, le corresponde al juez Fallar a favor
del trabajador así:
1. Declarar la ineficacia
de la terminación o del despido laboral.
2. Ordenar el reintegro del
trabajador a un cargo que ofrezca
condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su
desvinculación.
3. Reconocer el derecho del
trabajador a recibir capacitación para
cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso.
4. Ordenar a favor del
trabajador a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario.
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